什麼是衝突？衝突是人類經驗中不可磨滅的一個方面：從童年與玩伴的對比，到戀人之間的分歧，往往伴隨著和解和分手的搖擺，再到配偶、父母和孩子、同事、老闆和下屬之間的爭吵和問題;衝突伴隨我們一生。
然而，衝突並不是一種愉快的經歷：處於衝突狀態會增加壓力、焦慮，或者至少會產生不確定性、擔憂和不適;試圖避免它是可以理解的行為。幸運的是，我們所接觸或無意中引發的衝突不會產生嚴重的後果，它們可以得到解決或忽視，而我們不會面臨嚴重的困境;但長期或嚴重的衝突是非常痛苦的，並可能造成相當大的損害。在這篇文章中，我們將通過示例來了解 12 種類型的衝突及其解決方式。請繼續閱讀以了解衝突的特徵、衝突的定義以及衝突的類型。
人際衝突
在衝突的分類中，我們發現人際衝突和人際衝突。當人們的利益相反、期望受挫或價值觀和優先事項存在重大差異時，就會發生人際衝突。為了減少人際衝突，有兩種主要技術一起使用：
- 第一種是模糊差異的「橋接」技術，目的是減少對比並找到共同點（例如，透過識別共同的價值觀、記憶和興趣）。
- 第二種是通靈技巧，它引導衝突的負能量（以攻擊性、沮喪、不滿和負面期望表達）改變其軌跡並給予它積極的到來——達成協議或妥協——避免因誤解、反應和負面投射而脫軌。
這種類型的衝突可能發生在家庭、學校和工作等各個領域，我們將在後面的章節中看到這些衝突類型。
人際衝突
另一方面，我們有人內衝突。這種類型的衝突是發生在一個人身上的衝突，即是一種內在危機，可能與自尊問題、壓力經歷、不愉快的情況有關……激起人內情緒化者的方法是通過內省來提高自我認識，以提高人內智力。
兒童衝突
對孩子來說，討論是一種自然的體驗：正常的、生理的、充滿某種情感的，但很容易重讀後驗，因為它缺乏與當時所經歷的意義不同的意義。相反，成年人對孩子們討論的反應令人迷失方向：它最終將假定的、通常是錯誤的內容歸因於本身是邊緣的情節，不可避免地改變了對事件的看法和價值。
針對家長和教師的“好好討論”方法（Novara，2004）是對教授如何討論的可能性進行長期探索的結果，由“後退兩步”和“前進兩步”組成：
- 退後的第一步：不要尋找罪魁禍首，因為沒有。
- 第二步倒退：不強加解決方案。沒有正確的答案，只有處理情況的能力。
- 向前邁出的第一步是讓他們互相談論這場戰鬥。
- 向前邁出的第二步：贊成他們之間的協議。
潛在衝突
下一種類型的衝突是潛在衝突（隱蔽）。由於各種因素，例如排除某些各方，為了合法性，擔心可能出現的後果，潛在的衝突被隱藏起來。
潛在的衝突不如那些表現為不具有直接干預可能性的衝突“可控”，除非它們被轉變為（通過外部干預或局勢的內部變化，例如，一方，無論出於何種原因，決定使其表現出來）為明顯的衝突。
利益衝突
相關人員有不同且對立的利益，而這些利益只能以損害對方為代價。利益衝突通常發生在以下情況：
- 一方或雙方都有隱藏另一方的意圖。
- 雙方在提出要求或表達需求時並不完全誠實，其中一方感到被另一方背叛。
- 另一個人沒有遵守承諾，沒有承擔起自己的責任。
當真正的問題是不可調和的利益衝突，而不是誤會，一方競爭激烈、不忠誠、不願談判時，合作與對話就不可能進行。
群體間衝突
在衝突的分類中，我們發現了群體間和群體內的衝突。我們常常處於群體之間競爭的境地，群體間的對抗似乎不可避免。例如，在公司之間會發生這種情況。
處於群體邊緣的人通常是最能處理與外部事務的人，因此往往處於中心、領先地位，結果不利於群體間衝突的管理。高度的群體間阻塞會給內部成員帶來壓力，以至於越來越注重遵守內部規則以避免不適。
根據 Sherif （1966） 的說法，群體間現象不能完全通過援引人格問題或個人挫折來解釋，但有必要考慮群體的屬性以及群體成員身份對個人的影響。謝里夫的結論：利益衝突，也以競技遊戲為代表，是群體之間衝突的根源;因此，競爭目標導致群體之間的衝突;高階目的導致群體之間的合作。
群體內衝突
另一方面，我們發現群體內部衝突。在這種情況下，衝突發生在同一組的成員之間。這是公司內部會發生的。群體內衝突和群體間衝突的區別在於，一種發生在群體內部，另一種發生在兩個群體之間的關係中。
家庭衝突
什麼是家庭衝突？家庭是衝突的中心：在關係中，在性別和世代之間，在家庭和外部世界之間。正是在家庭中，你學會了管理衝突和分歧，並與他人建立關係。在家庭中接受的東西是我們身體和心理遺產的組成部分，我們將其帶到我們生活的社區。
如果家庭成員有效管理衝突，衝突是富有成效和主動的。下面我們就來看看如何解決家庭矛盾：
- 最重要的是，創造一個寧靜、有利的氛圍至關重要，讓每個人都可以自由表達自己的意見。
- 始終贊成自由表達互惠思想。
- 專注於要解決的問題，避免對與你意見相左的人進行任何形式的攻擊。
- 要明確討論的對象，避免泛指對方。
- 始終傾聽對方及其動機以理解和理解情況。
- 提出建設性的批評。
- 妥協、對抗和談判起著基礎性作用：換句話說，調解。
國際衝突
第二種衝突是國際衝突：兩種或多個國家的利益在不相容時相遇的關係，即一方的利益無法在不損害另一方利益的情況下得到滿足。國際秩序的功能是規範國家的對等行為，以調和這些衝突。
根據國際法，各國有義務和平解決國際爭端，但可以自由選擇其認為最合適的解決方式。解決方案程序的特點是：
- 外交程序（直接談判），可能包括第三方的干預（調解、調解、調查等），所有這些都旨在促進雙方達成協議（爭端解決協議）。
- 司法程序，即將爭議提交仲裁員（國際仲裁）或國際法院。與外交手段不同，這些手段通過仲裁裁決或判決保證討論的解決，對爭端各方具有約束力。
夫妻衝突
在衝突的分類中，我們發現了日常衝突，例如夫妻。如果一個人認為愛情意味著沒有問題，沒有衝突，那他就大錯特錯了：如果你想過夫妻生活，爭吵、矛盾、爭吵是不可避免的;事實上，在一定的範圍內，它們甚至是可取的。夫妻衝突可以讓一個人澄清自己的立場，面對和成長，在夫妻的進一步發展中採取連續的步驟，找到新的平衡。
夫妻衝突的解決前提是：
- 對衝突的公開承認，即解決自身問題的方法：解決衝突的必要步驟。
- 清楚地確定目標以及發生衝突或談判的原因。
- 合作態度的假設，使我們能夠從“關係衝突”轉向“對比衝突”或“思想對抗”。
權力衝突
根據 Touraine （1986） 的說法，當插入權力主題時，就會出現社會衝突：權力由那些能夠“主導社會體系內的社會關係，特別是權力、收入和教育等社會物品的分配”的人掌握。衝突各方可以在「我贏你輸」的邏輯中行事，這是一種權力邏輯。事實上，在這些報告中，一個對話者傾向於將自己置於優越的位置（one-up），這種位置允許他行使權力，從而領導，而另一個對話者則傾向於將自己置於服從的位置（one-down），即服從權力。
如果對話者對自己的立場保持僵化，惡性循環和權力鬥爭可以被認為是發起的，就會發生瓦茲茨拉維克定義的對稱升級，即持續而強烈的衝突會導致相互排斥，相互不承認，最終導致關係破裂。
勞資糾紛
工作環境中的衝突以及同事或公司之間的群體動力是工作壓力的一些可能原因;它們通常與商業組織內部或商業組織之間存在某種不相容、實質性分歧或不和諧有關。勞資糾紛可能發生在兩家不同的公司之間或同一公司內部;第二種類型的衝突非常頻繁，是由於同一組織的成員或子群體之間的分歧或差異而產生的;目標、職能以及工作活動的分配和管理的差異。勞資衝突管理的一些關鍵要素：
- 衝突分析
- 有效的溝通和自信
- 調解和談判技巧
- 衝突分析
學校衝突
在學校環境、社會和有組織的現實中，衝突可以在多個層面上進入，在不同的人和不同的群體之間（群體內或群體間）。讓我們看看不同類型和衝突和解決方案的例子。
- 孩子之間的衝突
- 師生矛盾
- 教師與家庭之間的衝突
- 師教授之間的矛盾
- 教師與管理層或教學人員之間的衝突
衝突會影響社會行為者：
- 垂直：當衝突影響不同程度的「權力」時）。
- 水平：當衝突在「相等」之間表達時）。
學校如何處理衝突？解決學校衝突的 6 個技巧：
- 營造積極的學校氛圍。
- 通過關注和傾聽來照顧日常。
- 克服交易方法。
- 預防性干預措施。
- 社會情感發展路線（例如，循環時間活動）。
- 創建“系統行動”（導致或至少接近學校和家庭之間承擔共同責任的行程）。
社會衝突
社會衝突被定義為影響兩個或多個社會群體的衝突，這些社會群體為了獲得獨家資源或出於嚴格的防禦目的而相互爭鬥，甚至在一般情況下，當群體之間建立競爭態勢時。
擺脫群體衝突局面的方法不可避免地是能夠毫不情願地進行討論，接受這種行動的“代價高昂”的方面，並冒著發現某些立場難以調和的風險。莫斯科維奇和多伊斯認為，雙方同意的參與過程，即個人自由討論並渴望相互對抗並表達他們的選擇，而不必擔心審查和排斥，是重振任何社會動態的情況，引入參與、投資和歸屬感社區。
本文僅供參考，我們無權做出診斷或推薦治療方法。我們邀請您去找心理學家來治療您的具體情況。
